Από την ευρεία υιοθέτηση της αποµακρυσµένης και υβριδικής εργασίας µέχρι το φαινόµενο της «Μεγάλης Παραίτησης» και την άνοδο της Γενετικής Τεχνητής Νοηµοσύνης, τα τελευταία πέντε χρόνια η αγορά εργασίας βίωσε ριζικές αλλαγές, οι οποίες αναδιαµόρφωσαν τις προτεραιότητες των εργαζόµενων και των Οργανισµών. Οι εργοδότες κλήθηκαν να επαναπροσδιορίσουν τα µοντέλα εργασίας, διασφαλίζοντας την ισορροπία ανάµεσα στην ευελιξία και την παραγωγικότητα, να ανταποκριθούν στις αυξανόµενες απαιτήσεις των εργαζόµενων για καλύτερες ευκαιρίες και συνθήκες και να προσαρµόσουν τις στρατηγικές τους στις νέες τεχνολογίες, δίνοντας έµφαση στις δεξιότητες που ενισχύουν την ανθρώπινη δηµιουργικότητα και καινοτοµία. Από την άλλη, οι εργαζόµενοι επαναξιολόγησαν την καριέρα και τις προσδοκίες τους, αναζητώντας µεγαλύτερη ισορροπία και προσωπική ικανοποίηση.
Σε αυτό το νέο περιβάλλον, η Κύπρος, ακολουθώντας τη διεθνή τάση, έπρεπε να προσαρµόσει την αγορά εργασίας της µέσα σε εξαιρετικά σύντοµο χρονικό διάστηµα. Η ∆ιευθύντρια Στελέχωσης και Συµβουλευτικών Υπηρεσιών της Human Asset, Αίµη Μπάφα και η δρ Βίκυ Χαραλάµπους, Director of People, Culture & Happiness στο CARDET και Μέλος του ∆ιοικητικού Συµβουλίου του Κυπριακού Συνδέσµου ∆ιεύθυνσης Ανθρώπινου ∆υναµικού/EAPM (European Association for People Management) Cyprus Delegate, αναλύουν τις τάσεις που διαµόρφωσαν την αγορά εργασίας τα τελευταία χρόνια και εξετάζουν πώς αυτές οι αλλαγές επηρέασαν τόσο τις επιχειρήσεις όσο και τους εργαζόµενους στην Κύπρο.
Η νέα κανονικότητα και οι δύο όψεις της ευέλικτης εργασίας
Το 2020 καθορίστηκε από την πανδηµία COVID-19, η οποία επέβαλε διαρκή οργανωτικό µετασχηµατισµό. Η ευέλικτη εργασία ήταν η βασική τάση, καθώς οι επιχειρήσεις αναγκάστηκαν να υιοθετήσουν εξ αποστάσεως και υβριδικά µοντέλα εργασίας για να διασφαλίσουν τη λειτουργικότητα και την παραγωγικότητά τους. Από τη στιγµή που τα εν λόγω µοντέλα δοκιµάστηκαν και ο κόσµος κατάλαβε ότι ήταν εφικτή αυτή η νέα πραγµατικότητα, η ευέλικτη εργασία εξελίχθηκε σε έναν από τους σηµαντικότερους παράγοντες που επηρέασαν τις επιλογές καριέρας.
Όπως εξηγεί η Αίµη Μπάφα, για την πλειοψηφία των εργαζόµενων, η ευέλικτη εργασία άρχισε να αποτελεί βασικό κίνητρο για την αλλαγή της υφιστάµενης εργασίας τους. Οι περισσότεροι εργαζόµενοι που µπορούσαν να εργαστούν από το σπίτι ζητούσαν συνήθως να έχουν αυτήν την επιλογή για 2-3 ηµέρες την εβδοµάδα. Και η ευελιξία δεν περιορίστηκε µόνο στον χώρο εργασίας, αλλά επεκτάθηκε και στο ωράριο. Ορισµένοι εργαζόµενοι επιθυµούν να µπορούν να διαµορφώσουν το πρόγραµµά τους ανάλογα µε τις ανάγκες της καθηµερινότητάς τους. Για παράδειγµα, κάποιοι προτιµούν να εργάζονται συνεχόµενα από τις 8:00 έως τις 13:00, να κάνουν ένα διάλειµµα µερικών ωρών για προσωπικές υποχρεώσεις ή οικογενειακές ανάγκες και να επανέρχονται στη δουλειά τους το απόγευµα, ολοκληρώνοντας το 8ωρό τους µέχρι το βράδυ. Αυτή η προσέγγιση δείχνει πώς η έννοια της ευέλικτης εργασίας αποκτά πολλαπλές µορφές, ανταποκρινόµενη στις διαφορετικές ανάγκες των εργαζόµενων.
Η πρόκληση για τις κυπριακές επιχειρήσεις
Παρά την ευρεία αποδοχή της ευέλικτης εργασίας από τους εργαζόµενους, πολλές εταιρείες στην Κύπρο δυσκολεύονται να ενσωµατώσουν το υβριδικό µοντέλο ως µόνιµο working style. Όπως επισηµαίνει η Αίµη Μπάφα, αν και κατά τη διάρκεια της πανδηµίας αρκετοί εργοδότες υιοθέτησαν την τηλεργασία ως αναγκαία λύση, µε την επιστροφή στην κανονικότητα, πολλές εταιρείες επανήλθαν στον παραδοσιακό τρόπο εργασίας, απαιτώντας φυσική παρουσία στο γραφείο. Αυτή η επιστροφή, ωστόσο, προκάλεσε αντιδράσεις από τους εργαζόµενους, ειδικά εκείνους που θεωρούν ότι η τηλεργασία αποδείχτηκε αποτελεσµατική στο παρελθόν.
«Οι προκλήσεις από την πλευρά του εργοδότη πολλές φορές είναι διαδικαστικές», σηµειώνει η κ. Μπάφα, εξηγώντας ότι κάποιοι εργοδότες µπορεί να µην έχουν τις σωστές διαδικασίες ή τους σωστούς µηχανισµούς για να µπορούν να µετρούν την απόδοση των υπαλλήλων τους. Η έλλειψη ξεκάθαρων και µετρήσιµων δεικτών απόδοσης (Key Performance Indicators – KPIs) δηµιουργεί αµφιβολίες σχετικά µε το αν οι εργαζόµενοι από το σπίτι εργάζονται αποτελεσµατικά ή «κλέβουν» ώρες. Αυτές οι ανησυχίες είναι ιδιαίτερα έντονες στις µικροµεσαίες κυπριακές επιχειρήσεις, οι οποίες δεν είναι τόσο εξοικειωµένες µε τα συστήµατα διαχείρισης απόδοσης.
Να μην πέσουμε στην παγίδα του «άσπρου ή μαύρου»
Στην Κύπρο, όπως και διεθνώς, πολλές εταιρείες αντιµετωπίζουν το δίληµµα του ευέλικτου ωραρίου και της υβριδικής εργασίας µε µια νοοτροπία «άσπρο ή µαύρο». Σύµφωνα µε την Αίµη Μπάφα, «πρέπει να κινηθούµε σε όλες τις αποχρώσεις του γκρι». Οι εταιρείες δεν χρειάζεται να δεσµευτούν εξ ολοκλήρου σε ένα µοντέλο πριν το δοκιµάσουν. Μέσα από µια διαδικασία trial and error, µπορούν να πειραµατιστούν, αρχικά εφαρµόζοντας το νέο σύστηµα για συγκεκριµένα τµήµατα, ηµέρες ή µήνες. Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει την αξιολόγηση της παραγωγικότητας, της προσαρµογής του προσωπικού, αλλά και της συνολικής αποτελεσµατικότητας στο πλαίσιο της δικής τους αγοράς και µεγέθους.
Η ευελιξία, όπως τονίζει, δεν χρειάζεται να ακολουθεί ένα ενιαίο πρότυπο. Υπάρχουν πολλές προσεγγίσεις, όπως το να δίνεται στους εργαζόµενους ένας συγκεκριµένος αριθµός ευέλικτων ηµερών τον µήνα ή να δοκιµάζονται διαφορετικοί συνδυασµοί που ταιριάζουν στις ανάγκες κάθε επιχείρησης. Η συµβουλή της προς τις εταιρείες; Να µη φοβούνται. «Να µη φοβούνται να δοκιµάσουν και να δουν τι τους ταιριάζει».
Επαναξιολόγηση και αλλαγή προτεραιοτήτων
Από το 2021 και έπειτα, οι εργαζόµενοι άρχισαν να εστιάζουν στις δικές τους µεταβαλλόµενες προτεραιότητες, επαναξιολογώντας την καριέρα τους, γεγονός που οδήγησε, το 2022, στην κορύφωση του φαινοµένου της «Μεγάλης Παραίτησης». Σύµφωνα µε την Adecco Group, σχεδόν το ένα τρίτο (27%) των εργαζόµενων δήλωσαν ότι σχεδίαζαν να εγκαταλείψουν την τρέχουσα εργασία τους εντός 12 µηνών. Ως αποτέλεσµα και παρά τη γεωπολιτική και οικονοµική αβεβαιότητα που προκλήθηκε από την κρίση Ρωσίας – Ουκρανίας, η αγορά εργασίας ξεκίνησε να ορίζεται και να καθοδηγείται όλο και περισσότερο από τους υποψήφους.
Ο µισθός ήταν το βασικότερο κίνητρο για την αλλαγή εργασίας. Ωστόσο, οι εταιρείες που προσφέρουν ευέλικτες πρακτικές εργασίας και ευκαιρίες αναβάθµισης των δεξιοτήτων προηγήθηκαν στη διακράτηση ταλέντων. Ενδεικτικά, µόνο οι µισοί εργαζόµενοι πίστευαν ότι η εταιρεία τους επένδυσε στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους και σχεδόν το ένα τέταρτο δεν είχε µιλήσει ποτέ για την εξέλιξη της σταδιοδροµίας του µέσα στον Οργανισµό που εργάζεται.
Όπως επισηµαίνει η Αίµη Μπάφα, η κινητικότητα στην αγορά εργασίας τα τελευταία πέντε χρόνια πράγµατι είναι έντονη, καθώς οι εργαζόµενοι επαναξιολόγησαν το εργασιακό µοντέλο που ακολουθούσαν µέχρι την πανδηµία και σε πολλές περιπτώσεις το απέρριψαν, θέτοντας νέες προτεραιότητες. Η εν λόγω κινητικότητα, σύµφωνα µε την ίδια, επηρεάζεται από τέσσερις βασικούς παράγοντες: τον µισθό, το εργασιακό περιβάλλον, τις ευκαιρίες ανέλιξης και την ευελιξία στην εργασία.
Η επέλαση της τεχνητής νοημοσύνης
Η αυτοµατοποίηση της εργασίας και ο αντίκτυπος της Τεχνητής Νοηµοσύνης στους εργαζόµενους ήταν οι κυρίαρχες τάσεις του 2023. Οι περισσότεροι εργαζόµενοι (63%) πίστευαν ότι η Τεχνητή Νοηµοσύνη θα είχε θετικό αντίκτυπο στην εργασία τους και µόλις το 7% θεώρησε ότι η Τεχνητή Νοηµοσύνη συνιστά απειλή. Όπως αναφέρει η Adecco Group, η άνοδος της Τεχνητής Νοηµοσύνης ενθάρρυνε τους διευθυντές και τις οµάδες τους να εξετάσουν τις δεξιότητες στον χώρο εργασίας που θα µπορούσαν πιο εύκολα να αντικατασταθούν από την τεχνολογία (όπως η διαχείριση χρόνου και ο στρατηγικός σχεδιασµός), καθώς και τις πιο χαρακτηριστικές ανθρώπινες δεξιότητες – όπως ηγεσία, ενσυναίσθηση και συναισθηµατική νοηµοσύνη – που θα παραµείνουν περιζήτητες στην εποχή της Τεχνητής Νοηµοσύνης.
Ανάμεικτα τα συναισθήματα των Κυπρίων εργαζομένων για AI
«Οι Κύπριοι εργαζόµενοι αντιµετωπίζουν την Τεχνητή Νοηµοσύνη (ΤΝ) µε ανάµεικτα συναισθήµατα», σηµειώνει η Βίκυ Χαραλάµπους. «Από τη µια πλευρά, αναγνωρίζουν τα οφέλη της, όπως η βελτίωση της παραγωγικότητας και η ακρίβεια στις επαγγελµατικές διαδικασίες. Από την άλλη, ανησυχούν για τον αντίκτυπο στις θέσεις εργασίας, τις προκαταλήψεις στους αλγόριθµους και τη διαφάνεια στις αποφάσεις. Στο CARDET, µέσα από τη συµµετοχή µας σε ευρωπαϊκά έργα όπως τα LEADER AI, PERSONA, ΕcoCircularAI και PartnerUP, έχουµε παρατηρήσει ότι οι εργαζόµενοι στην Κύπρο είναι πρόθυµοι να εξερευνήσουν τις δυνατότητες της ΤΝ, αλλά ταυτόχρονα ζητούν καθοδήγηση και εξειδικευµένη εκπαίδευση. Αν και η ΤΝ θεωρείται εργαλείο µε πλεονεκτήµατα, η ταχεία εξέλιξή της δηµιουργεί αβεβαιότητα για το µέλλον».
Ήδη, στην Κύπρο, Οργανισµοί και Ακαδηµαϊκά Ιδρύµατα ενσωµατώνουν την Τεχνητή Νοηµοσύνη, συµβάλλοντας στην ενίσχυση της εκπαίδευσης, της έρευνας και της επιχειρηµατικότητας. Όπως χαρακτηριστικά σηµειώνει η κ. Χαραλάµπους, «τεχνολογικές εταιρείες αναπτύσσουν εφαρµογές ΤΝ, ενώ πολλές επιχειρήσεις τη χρησιµοποιούν για ανάλυση δεδοµένων, βελτιώνοντας τη λήψη αποφάσεων, για αυτοµατοποιηµένες λύσεις εξυπηρέτησης πελατών µέσω chatbots, καθώς και για την υποστήριξη διαδικασιών πρόσληψης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναµικού. Παρά τα οφέλη, πολλές µικροµεσαίες επιχειρήσεις δυσκολεύονται να την υιοθετήσουν, λόγω έλλειψης δεξιοτήτων, περιορισµένων πόρων και ασαφούς ρυθµιστικού πλαισίου».
«Είναι σηµαντικό να τονίσουµε ότι η ΤΝ δεν είναι ‘’αντικαταστάτης’’ του ανθρώπινου παράγοντα, αλλά ‘’σύµµαχος’’. Ο ανθρώπινος παράγοντας παραµένει καθοριστικός στη στρατηγική σκέψη, στη λήψη αποφάσεων και στην προσαρµογή της τεχνολογίας στις ανάγκες κάθε Οργανισµού. Οι επιχειρήσεις πρέπει να επενδύσουν στην εκπαίδευση του προσωπικού τους, υιοθετώντας µια ανθρωποκεντρική προσέγγιση, ώστε η τεχνολογία να ενισχύει τις ανθρώπινες δεξιότητες και να δηµιουργεί ένα βιώσιµο και παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον».
Έτος προσαρμογής το 2024: Οι τάσεις που καθόρισαν την αγορά εργασίας
Το 2024, τεχνολογία και AI συνέχισαν να είναι καθοριστικοί παράγοντες στην αγορά εργασίας, µε τους εργαζόµενους να ανησυχούν ολοένα και περισσότερο για τις επιπτώσεις της τεχνολογίας. Η πρόκληση, πλέον, για τις εταιρείες έγκειται στο να προσαρµοστούν στις ταχύτατες εξελίξεις της τεχνολογίας και ταυτόχρονα να προσφέρουν ένα υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον.
«Το 2024 υπήρξε έτος ταχείας προσαρµογής για την αγορά εργασίας στην Κύπρο, µε τις τάσεις να εξελίσσονται γρήγορα και τις επιχειρήσεις να αναζητούν νέες λύσεις για να παραµείνουν ανταγωνιστικές», επισηµαίνει η κ. Χαραλάµπους. «Οι Οργανισµοί συνειδητοποίησαν την ανάγκη για αποτελεσµατική ενσωµάτωση της τεχνολογίας και της Τεχνητής Νοηµοσύνης, ώστε να προσαρµοστούν στις απαιτήσεις ενός συνεχώς µεταβαλλόµενου περιβάλλοντος. Ορισµένες από τις πιο καθοριστικές τάσεις του 2024 περιλαµβάνουν:
• Υβριδική εργασία: Τα µοντέλα ευέλικτης εργασίας καθιερώθηκαν και έγιναν ο κανόνας σε πολλές εταιρείες, προσφέροντας µεγαλύτερη ευελιξία στους εργαζόµενους.
• Wellbeing: Οι εταιρείες επικεντρώθηκαν περισσότερο στην ευηµερία των εργαζόµενων, υιοθετώντας προγράµµατα ψυχικής υγείας και ευζωίας, για τη δηµιουργία ενός υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος.
• Βιωσιµότητα: Στρατηγικές ESG (Περιβαλλοντική, Κοινωνική και Εταιρική ∆ιακυβέρνηση) ενσωµατώθηκαν στις επιχειρηµατικές πρακτικές, αντανακλώντας την ανάγκη για περιβαλλοντική και κοινωνική ευθύνη.
Αυτές οι τάσεις, σε συνδυασµό µε τη συνεχιζόµενη προσαρµογή στην τεχνολογία, αναµένεται να διαµορφώσουν ένα πιο ευέλικτο, καινοτόµο και βιώσιµο εργασιακό περιβάλλον, προωθώντας την ανάπτυξη και την ευηµερία για το µέλλον».
Στρατηγικές επενδύσεις σε μια AI εποχή
Στην εποχή της Τεχνητής Νοηµοσύνης, οι «ανθρώπινες» δεξιότητες αποτελούν το κλειδί για τη βιωσιµότητα και την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, εξηγεί η Βίκυ Χαραλάµπους. Σύµφωνα µε την ίδια, οι κυπριακές επιχειρήσεις µπορούν να επενδύσουν στρατηγικά στους εξής τοµείς:
• Ανάπτυξη ψηφιακών και προσαρµοστικών δεξιοτήτων: Η συνεχής εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναµικού σε νέες τεχνολογίες και η ικανότητα προσαρµογής σε αυτές είναι κρίσιµη για την επιτυχία στο σύγχρονο επιχειρηµατικό περιβάλλον.
• Πειραµατισµός µε εργαλεία ΤΝ: Η συνεργασία µε ειδικούς στον τοµέα της ΤΝ για την ενσωµάτωση καινοτόµων λύσεων µπορεί να βελτιώσει προϊόντα, υπηρεσίες και την εµπειρία των εργαζόµενων.
• Εκπαιδευτικά Προγράµµατα: Η καλλιέργεια συναισθηµατικής νοηµοσύνης, κριτικής σκέψης και δεξιοτήτων διαχείρισης αλλαγών αποτελεί το θεµέλιο για ανθεκτικούς Οργανισµούς και βιώσιµη ανάπτυξη.
• Οµαδική εργασία και mentoring: Η προώθηση της συνεργασίας και της διάχυσης της γνώσης ενδυναµώνει τις ανθρώπινες δεξιότητες και προάγει τη διαρκή µάθηση µέσα στην επιχείρηση.
• Πιλοτικά προγράµµατα ΤΝ: Η ενσωµάτωση νέων εργαλείων ΤΝ διευκολύνει την υιοθέτησή τους και ενισχύει τη συνεργασία µεταξύ ανθρώπου και «µηχανής».
«Η στρατηγική συνεργασία µεταξύ επιχειρήσεων και ειδικών στην ΤΝ είναι αναγκαία για την αποτελεσµατική ενσωµάτωσή τους, διασφαλίζοντας πάντα την ανθρώπινη διάσταση. Παράλληλα, το τµήµα Ανθρώπινου ∆υναµικού µπορεί να αναλάβει ηγετικό ρόλο, προετοιµάζοντας τον Οργανισµό για τις τεχνολογικές εξελίξεις µέσω στοχευµένων προγραµµάτων εκπαίδευσης και ανασχεδιασµού θέσεων εργασίας. Με ανθρωποκεντρική προσέγγιση, η τεχνολογία µπορεί να προάγει την καινοτοµία, τη βιωσιµότητα και τη διαρκή ανάπτυξη των κυπριακών επιχειρήσεων στην εποχή της Τεχνητής Νοηµοσύνης», επισηµαίνει η Βίκυ Χαραλάµπους.
Το στοίχημα της ανάπτυξης δεξιοτήτων
«Παρόλο που αρκετές κυπριακές επιχειρήσεις κατανοούν τη σηµασία της συνεχούς εκπαίδευσης», σηµειώνει η Βίκυ Χαραλάµπους, «δεν επενδύουν επαρκώς στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και την επανεκπαίδευση των εργαζόµενων τους. Αν και αναγνωρίζουν τις σύγχρονες ανάγκες, πολλές εξακολουθούν να εστιάζουν σε παραδοσιακές µεθόδους κατάρτισης και διστάζουν να επενδύσουν σε καινοτόµες στρατηγικές ανάπτυξης δεξιοτήτων, βλέποντας την εκπαίδευση ως κόστος αντί για επένδυση στο µέλλον τους. Για να ενισχυθεί η ανταγωνιστικότητά τους και να εξασφαλιστεί η µακροπρόθεσµη βιωσιµότητα, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να υιοθετήσουν καινοτόµες στρατηγικές, επικεντρωµένες στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και στην ενίσχυση της ψηφιακής µετάβασης. Στρατηγικές που περιλαµβάνουν:
1. Επένδυση σε προγράµµατα εκπαίδευσης και κατάρτισης: Προγράµµατα που επικεντρώνονται σε νέες τεχνολογίες, ψηφιακές δεξιότητες και Τεχνητή Νοηµοσύνη για να προετοιµάσουν τους εργαζόµενους για τις απαιτήσεις της αγοράς.
2. Συνεργασία µε πανεπιστήµια και εκπαιδευτικά ιδρύµατα για την ανάπτυξη εξειδικευµένων προγραµµάτων που ανταποκρίνονται στις σύγχρονες ανάγκες της αγοράς.
3. ∆ηµιουργία κουλτούρας συνεχούς µάθησης: Η ενθάρρυνση της µάθησης στον χώρο εργασίας, µέσω εργαλείων όπως e-learning, webinars και άλλων ψηφιακών πλατφορµών που παρέχουν ευέλικτες ευκαιρίες µάθησης για τους εργαζόµενους.
4. Αναγνώριση και αξιολόγηση των προσπαθειών ωεπανεκπαίδευσης: ∆ηµιουργία συστηµάτων που επιβραβεύουν την πρόοδο και την ανάπτυξη δεξιοτήτων, έτσι ώστε οι εργαζόµενοι να έχουν κίνητρο και να βλέπουν τα οφέλη των προσπαθειών τους.
Με την υιοθέτηση αυτών των στρατηγικών, οι κυπριακές επιχειρήσεις µπορούν να ενισχύσουν σηµαντικά την ανταγωνιστικότητά τους και να διασφαλίσουν τη βιώσιµη ανάπτυξή τους, προετοιµάζοντας, παράλληλα, το ανθρώπινο δυναµικό τους να ανταποκριθεί στις προκλήσεις του µέλλοντος».
Και τώρα… τι;
Ερωτηθείσα ποιοι είναι οι πιο σηµαντικοί τοµείς για επένδυση, ώστε να διασφαλιστεί η ανθεκτικότητα των κυπριακών επιχειρήσεων στα επόµενα πέντε χρόνια, η κ. Βίκυ Χαραλάµπους µίλησε για στρατηγικές επενδύσεις σε πέντε κρίσιµους τοµείς:
• Δεξιότητες και κατάρτιση: Επένδυση στη συνεχιζόµενη εκπαίδευση, ενισχύοντας τις ψηφιακές και τεχνολογικές δεξιότητες του προσωπικού για να αντεπεξέλθει στις προκλήσεις της σύγχρονης αγοράς.
• Καινοτοµία: ∆ηµιουργία και ενίσχυση κουλτούρας καινοτοµίας, προάγοντας νέες ιδέες και λύσεις που θα δώσουν στους Οργανισµούς ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα.
• Ψηφιακός µετασχηµατισµός: Επιτάχυνση της υιοθέτησης τεχνολογιών AI και προηγµένων ψηφιακών υποδοµών για την αναβάθµιση των εσωτερικών διαδικασιών και την αύξηση της αποδοτικότητας.
• Βιώσιµη ανάπτυξη: Ενσωµάτωση στρατηγικών ESG για δηµιουργία µακροχρόνιας αξίας για τις επιχειρήσεις και την κοινωνία.
• Ψυχική υγεία και εργασιακή ευηµερία: Ανάπτυξη κουλτούρας που στηρίζει την ευηµερία και ψυχική υγεία των εργαζόµενων, µέσω ολοκληρωµένων µοντέλων υποστήριξης και ενδυνάµωσης.
Όπως ανέφερε χαρακτηριστικά, η ανθεκτικότητα των κυπριακών επιχειρήσεων εξαρτάται άµεσα από την ανθεκτικότητα των ανθρώπων τους. «Επενδύοντας σε δεξιότητες όπως η προσαρµοστικότητα και η ψυχική ανθεκτικότητα, οι Οργανισµοί ενισχύουν την ικανότητά τους να προσαρµόζονται σε έναν ταχέως µεταβαλλόµενο κόσµο. Η ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων και η υιοθέτηση νέων τεχνολογικών λύσεων µε ανθρωποκεντρική προσέγγιση είναι καθοριστικές για τη βιώσιµη ανάπτυξη και τη δηµιουργία µιας δυναµικής κουλτούρας ανάπτυξης».
Η συνέντευξη δημοσιέυτηκε στο Economy Today
